每到年底，招人难，难招人，人难招就能概括HR在年底的所有的工作状态。求知者们年后才会出来找工作，而公司要在年前冲业绩。这也就是招人难的一个客观原因。
年底招聘难，是HR们都会碰到的问题，具体情况需要具体分析如下。
首先，你所在的行业是什么，这个行业每个层级的人才状况是什么样的?
其次，你需要盘点并评估现有渠道，如猎头、网站、内部推荐等。
最后，根据上述两点提出解决方案，确定是深化现有渠道还是增加渠道?
不要忘记中间需要持续做一些工作。
1. 不断的降低用人部门的期望，告诉他们人员应聘的规律，实际上就是让他们调整人员标准，重点关注岗位创造价值的任职资格，如销售岗位，人多的时候你可以尽量找形象友好，销售技巧好的人，但实际上形象好只是销售是否能成功的一个必要条件，并不是充分条件，所以在应聘人员较少的时候重点关注销售技巧类的任职资格。
2. 让用人部门更加信任你，相信很多招聘人员都是二传手，更多的只是一个安排面试，发放录用通知的角色，对于面试者是否录用的权利一般都在用人部门手里，因此，招聘人员多发挥一下自己的专业能力，为用人部门寻觅到合适的人才，让用人部门更加佩服你们。
年底招聘方法具体如下。
首先，要明白招聘难不是招聘专员就能解决的，公司需要从根本上解决人员流失问题，比如：人员管理更加人性化，管理考核公平、公正、合理、完善。绩效考核跨年度，奖金发放跨年度等。但根本一条是公司要有吸引力，否则，就是10个招聘专员也不能满足需要。
其次，在人员富裕的情况下，通过网络招聘或者熟人推荐等方式，建立自己的人才库，简单来说就是建立一个人员信息表，以备不时之需。在员工不足时，其他员工替班，工资相应上涨多少幅度;在每年的年末时对员工进行考核，重要岗位的员工考核不足时进行惩罚，造成压力，并提前开展相应的招聘工作，进行替补，年后一旦员工离职，则可以进行有效的替补。
第三，降低选人标准。虽然在职人员不急于年底找工作，但毕业生，是年底找工作的活跃人员。不妨放宽一点标准，如果事先制定完善的培训计划，年前面试，年后马上开展培训，应该可以补上一部分缺口。
第四，实在招不到人的话，那就在企业内部做流程再造了。要知道并不是所有的岗位设置都那么饱和的，建议让能力高的人多多兼职，一人干两人活，或者二人干三人活。这样满足了企业需求，又增加了员工收入，一举两得。重点是企业要有相应的薪酬激励机制来引导员工多劳多得。
第五，全面拓宽招聘的渠道。网络招聘、现场招聘、人员外包形式、猎头等等，或者通过人力资源专业圈子寻找人才，还有加入一些行业QQ群，那里面会有人推荐合适人才的。总之，一切方法都用上吧。
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